Politicas de Remuneração

A remuneração recebida por um determinado trabalho é determinante para a maioria das pessoas. A remuneração é tão importante que por vezes até se pode aceitar desempenhar funções que comportem algum risco. No entanto, a maioria dos trabalhadores aceitam ter remunerações mais baixas, desde que outras condições se verifiquem e que através delas as pessoas se sintam recompensadas. Essas condições podem passar pelas condições de trabalho, pela localização da empresa, pelo reconhecimento dos seus pares, pelo reconhecimento social, ou por um conjunto de outras recompensas não monetárias, mas que são de grande valor para o trabalhador.


Numa mesma empresa, diferentes grupos de trabalhadores, que desempenham tarefas diferentes, terão diferentes níveis de remuneração.
Os programadores, os gestores de marketing, os financeiros e outros profissionais qualificados recebem geralmente remunerações mais elevadas; os trabalhadores em ocupações que exigem menores qualificações receberão remunerações mais baixas pois têm mais dificuldade em que a sua prestação traga valor acrescentado para a empresa.


Diferenças de remuneração correspondem a funções diferentes. Diferentes por várias razões:

- O grau de qualificação (economistas) ou as horas de prática exigidas (médico);

- O nível de perigo ou de desconforto envolvidos (trabalhadores de plataformas petrolíferas);

- os skils exigidos (desportistas de alta competição, músicos);

- a localização da empresa;

- o peso dos sindicatos.


Politicas Salariais

Há várias formas de calcular a remuneração dos trabalhadores:


Remuneração de forma proporcional ao tempo – base mensal ou semanal.

A forma mais corrente de pagamento de um trabalhador em Portugal é ao mês. Há no entanto outras formas de pagamento, que podem ser à semana. Esta forma de pagamento tem a vantagem para a empresa de ter os custos de pessoal estabilizados, não é no entanto uma boa ferramenta para incentivar a produtividade, nem tem relação uma relação directa com os resultados alcançados. Desta forma a empresa assumindo o risco, nunca estará muito disposta a grandes salários, nem mesmo quando os resultados forem muito bons. Os salários de uma forma geral, numa empresa que tenha apenas esta forma de cálculo de remuneração, tenderão a subir uma vez por ano, de forma controlada.



Remuneração de forma proporcional ao tempo – à hora.

Os trabalhadores são pagos a um determinado montante por por cada hora trabalhada. Normalmente encaixam-se neste regime, desde empregadas domésticas, programadores de informática, advogados ou consultores de empresas. O pagamentp à hora é tipico da prestação de um serviço por uma entidade externa. O pagamento faz-se muitas vezes através de recibo verde, que é a forma mais corrente para um trabalhador por conta própria, ou empresário um nome individual.

Remuneração por tarefa executada.


Os trabalhadores são pagos em função das tarefas ou produtos realizados. O salário é assim directamente proporcional ao rendimento do trabalhador. No caso da área comercial, esta remuneração varia também em função da “dimensão” da tarefa executada. Ou seja, uma comissão. Quanto maior for a venda, maior é a remuneração obtida. Esta forma de remuneração tende a encorajar os trabalhadores a trabalhar mais, pois isto significa um salário mais alto. Este sistema tem uma componente de meritocracia superior aos outros sistemas, sobretudo se combinado com outras formas de remuneração para não levar ao limite a procura de maximização da quantidade em detrimento da qualidade e de outros factores de equilibrio dentro de uma empresa.
Remuneração com prémios individuais ou bónus anuais.


Este sistema de retribuição aparece normalmente em funções de chefia, nas quais o seu desempenho impacta os resultados anuais da empresa. Os bónus podem ser atribuidos a um director de produção, comercial, marketing ou ao director geral da empresa e dependem do desempenho individual de cada um. Os bónus têm normalmente 3 a 5 critérios de avaliação. Os critérios de avaliação devem ser quantificáveis e não sujeitos a empatias mas a factores muito objectivos. Ainda assim, porque o desempenho de cada um não se mede apenas através de números, deverá haver pelo menos um critério qualitativo. Os critérios mais vulgares para directores comerciais podem ser: cumpriemnto do objectivo de vendas anual, objectivo por gama de produto, etc...Para um director de marketing: a notoriedade expontânea da marca, a quota de mercado do produto, etc...Para um director geral: o EBITDA do orçamento, a%de EBITDA sobre receitas, etc...